Illusjonen om å ta i bruk nye verktøy

Vi anstrenger oss ikke for å GJØRE noe annet enn vi er vant til, eller å LÆRE noe nytt, før vi har et mål som oppfyller to krav:

1. Målet er viktigere for oss enn alle andre mål.
2. Målet er bare oppnåelig HVIS vi lærer noe nytt og GJØR andre ting enn de vi er vant til.

Begrunnelse:

Viktigheten av mål avgjøres på det ubevisste plan. Det er resultatet av en avveining mellom alle bevisste og ubevisste psykiske og fysiske behov i øyeblikket beslutningen tas. Siden det også er underbevisstheten som styrer bevisstheten, betyr det i praksis at de færreste vet noe særlig om de egentlige årsakene til det de gjør.

Vi handler automatisk på en måte som fører til måloppnåelse, hvis vi - når vi kjenner grundig etter - har en følelse av at målet det dreier seg om er viktigere enn alle andre mål.
Nesten alle bestemmer seg for mål, som de kan nå med det de kan idag – hvis de anstrenger seg. Det ligger ytterligere anstrengelse i det å lære om nye verktøy og å trene på bruken av nye verktøy.

Den anstrengelsen velger ingen automatisk og få klarer å stå i anstrengelsen som et resultat av en bevisst beslutning. Unntak fra dette er studenter som i utgangspunktet befinner seg i læringsmodus. De lærer fordi målet er læring.
Hvis målet er tvingende, dvs. det foreligger et krav om måloppnåelse som ingen kan unslippe, vil det automatiske valget bli læring. Hvis det foreligger flere læringsalternativer, velges det automatisk det alternativet som er forbundet med de minste anstrengelsene og det korteste tidsbehovet. Derfor bruker vi konsentrerte læringsvideoer.
Hvis de nye verktøyene ikke krever andre anstrengelser enn den første beslutningen om å gjøre ting annerledes, OG den nye prosessen som følger er mer komfortabel enn den gamle, vil de nye verktøyene også bli tatt i bruk. I bruken av slike verktøy ligger det imidlertid bare kortvarige strategiske fordeler og forbedringene som oppnås er som regel små.

Verktøyene på denne websiden er krevende og fordelene er store. Derfor bør målene som utvikles oppfylle de to kravene ovenfor.

Fordypning:

Forandring til det positive og det negative innebærer stress og definisjonen på STRESS er følgende:

Stress er kroppens uspesifikke reaksjon på enhver forandring.

Det å gjøre noe nytt, dvs. forandre en vane som fører til et resultat vi ikke lenger er tilfreds med, innebærer FORANDRING. De fleste har derfor mål som de kan nå med det de allerede kan og som innebærer minst mulig forandring og størst mulig trygghet eller bekvemmelighet.
Dette fremtvinger i mange situasjoner det vi kaller TOP-DOWN-ledelse. Denne formen for ledelse gjennomføres av lederer som har forstått at også forandring til det bedre innebærer stress. De bruker deres rett til å bestemme til å definere mål som fremtvinger FORANDRING. Slike mål fører alltid til at det oppstår motstand i organisasjonen og denne motstanden håndteres med innholdet i video Motstand som drivkraft

Tabellen nedenfor viser sammenhengen mellom økonomiske mål, kvalitative mål og handlingen som gjennomføres ved innføring av nye verktøy i en virksomhet.

Teksten i den grønne spalten kan beskrives som en bruksanvisning for implementering av nye verktøy eller metoder. Årsakene til at nye verktøy ikke blir tatt i bruk er uheldige tilstander i organisasjonen. Mål som opphever disse uheldige tilstandene er formulert som kvalitetsmål i den hvite spalten. De kvantitative målene som skal realiseres gjennom bruk av nye verktøy er definert i den oransje spalten.

Mål
Kvalitetsmål som gjør kvantitative mål realiserbare Aktiviteter for implementering av nye verktøy

Avkastning på

sysselsatt

kapital = ................

Produktivitets-

økning =...........

EBITDA =..........

Salg = ............

Produktivitets-

stigning =

....... % i 2010

CEO har klart eierskap til mål og tar ansvar for gjennomføring

Sette agendapunkter i kalenderen og bruke ”valgt kontrollmodus” (utøve omgående konsekvens) hvis tidsplanen ikke overholdes.

Lage treningsprogrammer for bruken av nye verktøy (disse befinner seg allerede på websiden – men bør nok tilpasses virksomhetene).

Daglig proaktiv forankring (helt til det fungerer) av bruk av nye verktøy gjennom drill fra CEO og nedover gjennom alle ledernivåer.

Lede kick-off møte med alle tidligere LUMMERE og oppnå commitment rundt implementering av verktøyene.

Styret stiller et ufravikelig og tidsbestemt krav til implementering av nye vekrtøy.

Læring/trening i forbindelse med implementering går ikke på bekostning av operativ virksomhet. Alle berørte medarbeidere er med på å bestemme hvordan trening/læring gjøres til den del av operativ virksomhet.

Styre og CEO gir klare mål og retning for utvikling 3-10 år frem i tid (avhengig av hvilken type verktøy som skal innføres).
Styre og CEO gjør seg kontrollerbare, dvs. de påtar seg ansvaret for oppnåelse av resultat på en slik måte at de selv og andre kan måle i hvilken grad organisasjonen og dermed de selv lever opp til ansvaret de har påtatt seg.

Møtekultur uten tidstap gjennom mangel på vilje til å forstå, manglende rød tråd, gjentagelser av selvfølgeligheter osv. Formulere resultatmål for alle møter

Alle medarbeidere har incitamenter som er sterke nok til at de automatisk prioriterer nye verktøy foran
gamle verktøy (=LYST til å etablere nye vaner)

HR utvikler incentivsystemer helt til de fungerer slik at organisasjonens mål kan realiseres.

Alle medarbeidere/ledere får hjelp til å finne personlige mål som tilsvarer egne drivere.

Vi har en ”gul” ledelseskultur (se video Maslow)
Alle trener "gul" ledelse/kommunikasjon og både "gul og rød" ledelse og kommunikasjon påpekes når den blir brukt.

Alle medarbeidere prioriterer aktiviteter riktig
Ledere sørger for overensstemmelse mellom bedriftens mål og medarbeideres individueller mål/drivere og bruk av ”gaver”.