På grensen av egen yteevne Denne artikkelen beskriver hvordan du kan går frem uten ekstern hjelp og uten at noen kommer på den feilaktige tanke at oppgavene du står overfor kanskje er for store for deg. Artikkelen beskriver bare den utfordrende og avgjørende startfasen. Fortsettelsen finner du i form av linker til andre artikler og videoer på denne siden.

Det aller viktigste er indre ro. Mennesker tenker ikke klart når de er urolige eller redde. Du oppnår indre ro ved å redusere antall usikkerhetsfaktorer i deg og rundt deg. Med det forskyver du samtidig grensene for egen yteevne.
Begynn med å reflektere over følgende påstand: Hvis det ikke var en åpenbar feil at du tok den jobben du har, og hvis ikke dine konkurrenter i markedet har drepende konkurransefortrinn, kommer du til å ri stormen av og til å styrke virksomheten i påfallende grad. Den eneste betingelsen påstanden er forbundet med, er at du har evne og vilje til å lære mer om deg selv og menneskene rundt deg.

Hvis du aksepterer betingelsen, kan du som neste skritt sørge for større klarhet i hva du takler godt og hva som er mer problematisk. Den beste måten vi kjenner til for å finne ut av dette uten å bruke spesialister på området personlighetstesting, er gjennom en typetest som er basert på arbeidet til C.G. Jung. Testen kan du gjennomføre ved å klikke her...

Gjennomføringen av testen (som er sikrere og bedre enn de fleste spesialister), gir de fleste et mer bevisst forhold til egne sterke og svake sider. Den økte bevisstheten gjør at du antagelig kommer til å utnytte dine sterke sider på en bedre måte. Testen viser også på hvilke områder du lett kan komme til å gjøre feil eller eventuelt allerede har gjort feil som du helst ikke skulle ha gjort.

Etablering av en feedbacksløyfe

For å  øke din personlig virkning sterkest mulig, er det nå klokt å etablere en fedbacksløyfe. Gjennom den lærer  du viktige ting om andre mennesker og hvilken virkning du har på dem. Feedbacksløyfen din kan være to kollegaer som du vet at også kan være kritisk til det du gjør. En HR-direktør med psykologisk bakgrunn er ideelt. Oppgaven til vedkommende er å formidle virkningen du har i omgivelsene på nådeløst ærlig måte. Den andre deltageren i feedbacksløyfen din bør være en handlingsorientert systematiker og organisator med samme mandat og oppgave som den første. Feedbacksløyfen bør bestå av muligst forskjellige mennesker, dvs. mennesker som tolker deg forskjellig. De har relasjoner til forskjellige medarbeidere og det gjør det mulig for deg å fange opp et størst mulig antall forskjellige persepsjoner av din lederstil.

Fremgangsmåten med en feedbacksløyfe, gjør det mulig å skape kultur for selvinnsikt. Du forstår din egen virkning og motiverer andre til også å forstå hvilken virkning de har på andre. Det fører til effektiv kommunikasjon, det forbedrer virksomhetens omstillingsevne og det reduserer turnover og sykefravær. Du viser i stigende grad hvordan verdibasert ledelse fungerer i praksis.

Vellykket gjennomføring av dette tillater deg å lede på en urokkelig og kompromissløs måte. Det kommer av at de ansatte i virksomheten sjeldent krever at du skal avvike fra dine meninger og dine krav. De forventer derimot (med rette) å bli sett, hørt og forstått. Du oppfyller denne forventningen ved hjelp av feedbacksløyfen din. Du kan gjennom forståelsen du utvikler for medarbeideres ønsker og ideer, skape win-win-win-mål og individueller muligheter til måloppnåelse. Du bygger relasjoner primært gjennom det du gjør og ikke gjennom det du sier.

Du oppnår aller mest gjennom feedbacksløyfen din, hvis de som deltar i den også har lest resultatet av typetesten din. Det vil antagelig også føre til deltagerne vil ta testen selv og at du får innsyn i deres testresultat. Den viktigste effekten i denne sammenhengen er at de såkalte svake sidene blir forklart på en måte som gjør det enkelt og legitimt å snakke om konekvensene de har eller får. Det får igjen som konsekvens at du får den informasjonen som er kanskje er viktigst for deg - nemlig den som er vanskeligst å gi og den som du kan lære mest av.

Kvalitetskrav til feedbacksløyfen

De som utgjør feedbacksløyefen tolker alt de hører i deres respektive omgivelser. Hvis denne tolkningen er feil, får du feil informasjon. Hvis deltagerne i sløyfen ikke har de øvrige ansattes tillit, får de feil informasjon av de ansatte - som de kanskje i tillegg tolker feil. Med det blir sløyfen ubrukelig for deg. Feedbacksløyfen etablerer lettere nødvendig tillit og får lettere for å tolke det de erfarer riktig, ved å gjøre seg fortrolige med vår video Maslow. Videoen gjør det enkelt å forstå hvorfor ansatte forventer å bli forstått, før de selv gjør nevneverdige forsøk på selv å forstå. De fleste artiklene og videoene på denne siden gir esenssielle bidrag til bedre forståelse av mennesker i forandringsprosesser. Hvis du oppfordrer sløyfedeltagerne til å surfe på websiden og anbefaler forskjellig innhold, kommer du til å erfare en rask effektivisering av ubhagelig og viktig kommunikasjon.

Hvis tilbakmeldingene du får er udelt positive kan det bety at sløyfen din ikke er oppriktig overfor deg eller at du ikke setter så store mål for virksomhetens utvikling, at krevende forandringer er nødvendig for alle. Så snart du setter så store mål at de fremtvinger læring, prøver medarbeidere å slippe unna ubehaget ved å tolke det du sier på andre måter enn det som er din intensjon. De begynner å lete etter svakheter og feil hos deg - og de kommer til å finne forhold du med fordel kan korrigere.

Du erfarer disse forholdene gjennom feedbacksløyfen din og du kan bruke informasjonen i en måltabell, slik vi viser under vårt strategieksempel personlig suksess.

De neste skrittene finner du under Arbeidsplan i menyen øverst på siden.